Tuyển người tham gia phỏng vấn - Cách 2

Trong phần trước, mình đã chia sẻ về cách đầu tiên team mình sử dụng để tuyển in-house. Trong phần này, mình sẽ chia sẻ về cách thứ hai: Phỏng vấn nội bộ với nhân viên công ty.

Danh sách các phần trong series:

Cách 1:  sử dụng dữ liệu

Cách 2: phỏng vấn nội bộ

Cách 3 và 4: “đi ra đường” và tận dụng phản hồi của user

Cách 5 và 6: tìm đến freelance recruiter và agency

Một số keyword để tìm hiểu kĩ hơn topic này trong các tài liệu nước ngoài là “dogfooding” hoặc “internal participants”. Theo quan sát của mình,  phần lớn nhân viên các công ty thường sử dụng sản phẩm của công ty mình, không ít thì nhiều. Những user này là rất thuận tiện để đặt lịch hẹn phỏng vấn, vì họ đang ở sẵn trong công ty, không tốn thời gian công sức di chuyển để gặp mặt team Research. Ngoài ra, họ còn sẵn lòng đóng góp cho chính công ty họ đang làm việc. 

Trước hết, cách làm này rất tiết kiệm thời gian tuyển, công sức đi lại. Nghe có vẻ đơn giản, nhưng yếu tố này rất hữu ích, đặc biệt là trong bối cảnh ở Việt Nam, khi phần lớn chúng ta di chuyển bằng xe máy, chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi thời tiết nhiều, đặc biệt là thời tiết ở Hà Nội có những thời điểm khá khắc nghiệt. Trước đây mình từng làm việc ở khu vực Cầu Giấy, Hà Nội. Khi đó mình đã gặp rất nhiều khó khăn khi mời người tham gia phỏng vấn tới văn phòng của mình vì nó ở quá xa trung tâm thành phố (khoảng 9km tính từ hồ Gươm). Sau này khi đã chuyển vào HCM làm việc, mình nhận ra khó khăn này có phần nhạt nhòa hơn. Có vẻ như đối với phần đông người Sài Gòn thì việc di chuyển khoảng 10km là bình thường :D Cũng vì di chuyển bằng xe máy, thời tiết ảnh hưởng rất nhiều đến việc người tham gia có tới điểm hẹn hay không. Team mình ngày xưa hay nói đùa rằng nghề research cũng cần “trông trời, trông đất, trông mây”, bởi chỉ cần một cơn mưa rào cũng có thể khiến chúng mình mất đi cơ hội phỏng vấn một user. Mình đã bị người tham gia hủy hẹn nhiều lần, chỉ vì đúng đến giờ hẹn thì trời đổ mưa. Họ thường bảo mình hẹn lại vào một buổi khác, nhưng khả năng cao là “buổi khác” đó sẽ không bao giờ xảy ra :(

Phỏng vấn nội bộ sẽ giảm thiểu các rủi ro về việc bị hủy hẹn phút chót như vậy. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng nhân viên của một công ty thường hay “thiên vị” sản phẩm của công ty mình. 

Về mức độ sử dụng, họ có xu hướng sử dụng nhiều hơn một người bình thường. Ở công ty cũ (app giao đồ ăn), mình nhận được một khoản tiền qua app hàng tháng để order đồ ăn. Có những lúc tuy không có nhu cầu cụ thể nhưng vẫn còn credit của tháng đó thì mình vẫn sẽ vào app browse xem có gì hay không. Bạn mình làm việc ở một app mua sắm online sẽ được giảm giá khi mua đồ, do đó đôi khi được bạn bè nhờ mua hộ. User bình thường ngoài xã hội là những người không có những ưu đãi này.

Về mức độ hiểu sản phẩm, nhân viên làm công việc liên quan trực tiếp tới phát triển sản phẩm sẽ hiểu sản phẩm kĩ hơn so với một user bình thường. Với những tính năng phức tạp, một người rành về sản phẩm sẽ có hành vi rất khác với một người bình thường. Đã có những dự án khiến mình nghĩ rằng, nếu mình không làm việc cho công ty này, không ngồi đây nghe các bạn trong team Product thuyết trình về sản phẩm này, có lẽ mình sẽ không thể hiểu nó hoạt động như thế nào để sử dụng. Đó mới chính là cách phần đông những người đang dùng sản phẩm suy nghĩ.

Về thái độ khi đánh giá sản phẩm, nhân viên công ty có thể cảm thấy không tiện khi đưa ra một lời chê thẳng thắn về sản phẩm với đồng nghiệp. Điều này đặc biệt đúng trong bối cảnh Việt Nam nói riêng, và châu Á nói chung. Team mình luôn nhấn mạnh vào việc hãy đánh giá khách quan có cả khen cả chê mỗi khi phỏng vấn nội bộ.

Để giảm thiểu sự “thiên vị” có thể xuất hiện, team mình thường tuyển người tham gia từ các bộ phận không liên quan trực tiếp tới sản phẩm. Những bộ phận mà team mình hay tìm đến là Kế toán, Nhân sự, Nhân viên bán hàng, Nhân viên nấu bếp, Nhân viên lau dọn, v.v. Ngày xưa, những nhân viên nấu bếp ở công ty mình thường rảnh vào buổi chiều, sau khi đã dọn dẹp xong ca ăn uống buổi trưa. Do đó, việc sắp xếp thời gian phỏng vấn với họ khá dễ dàng khi họ tan ca. Ngoài ra, tuyển các nhân viên mới vào công ty (fresher, intern) cũng có thể làm giảm thiểu những hạn chế nêu trên. Những nhân viên này vào công ty chưa lâu nên thường thì cách sử dụng và nhìn nhận của họ vẫn còn khá tự nhiên, chưa bị biến đổi nhiều.

Câu hỏi: Các bạn đã bao giờ “tái sử dụng” người tham gia phỏng vấn nội bộ chưa? Các bạn nghĩ thế nào về điều này?